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CHE CI FANNO ROGERS E GORDON IN UN'AULA DI FORMAZIONE PER ADULTI?

Di Francesca De Cagno


Negli ultimi anni i luoghi e le metodologie della formazione comportamentale (quella che si realizza nelle aziende per implementare conoscenze e soft skills) sono cambiati. L’aula non è più l’unico luogo deputato all’apprendimento, ma la nostra società e di conseguenza la formazione ha abbracciato una visione dell’apprendimento più esperienziale e basata sulla condivisione. Sono fiorite metodologie di outdoor training (dalle immersioni forestali, al paintball, dal guidare la barca a vela all'orienteering ecc.), il team cooking (anche sulla scia del grande successo dei format di cucina in tv), una modalità di fare formazione che si presta a veicolare con efficacia i contenuti del lavoro di squadra, per obiettivi, incentiva la creatività, crea legami tra i gruppi ecc. Infine non possiamo non guardare con attenzione e curiosità all’utilizzo della realtà aumentata come strumento che si sta affacciando nel campo della formazione aziendale.


Questa grande varietà, fino a qualche anno fa inimmaginabile nel modo di fare formazione, si lega alle rapide trasformazioni in atto nella nostra società che stanno avendo un grande impatto sul modo di lavorare e formare la classe dirigente. Le organizzazioni devono essere in grado di operare con maggiore reattività e flessibilità rispetto al passato, poiché si confrontano con un mercato sempre più mutevole, veloce, esigente ed imprevedibile, per dirla con le parole di Bauman una società liquida, in cui l’unica cosa permanente è il cambiamento. Anche le teorie sull’apprendimento hanno fornito un grande contributo nel modificare metodi e tecniche della formazione: Gardner con le intelligenze multiple, Argrys e Shon che sottolineano la centralità del processo di conoscenza come scambio e interazione o il valore della conoscenza tacita citata da Nonaka come essenziale all’interno delle organizzazioni per promuovere e sostenere i processi di scambio e generazione di conoscenza a bassa formalizzazione, solo per citare qualche autore, hanno aperto il campo alle possibilità di generare conoscenza non solo nei luoghi strettamente deputati alla sua produzione: scuole o università, ma a favorire la visione di una società capace di produrla in ogni luogo (nelle organizzazioni, nelle associazioni, nelle comunità, in spazi virtuali, ecc.) e con i mezzi più diversi (come citato precedentemente). Siamo nell’era del Lifelong Learning (l’apprendimento permanente) introdotto dalla Nazioni Unite con il famoso rapporto intitolato Imparare a essere (Faure et al., 1972). Sappiamo che le persone così come le organizzazioni dovranno sviluppare conoscenza per tutta la loro vita.


La metodologia in aula risente quindi dei modelli di apprendimento attuali e dell’evoluzione delle organizzazioni come sistemi che apprendono. Deve essere quindi uno spazio in cui poter agire su sapere (conoscenza), saper fare (esperienza), saper essere (competenze), coinvolgendo la persona a 360 gradi allontanandosi dall’immagine quindi dell’individuo come contenitore vuoto da riempire con informazioni, ma abbracciando una visione e metodologia in grado di promuovere cambiamento (learning organization Shon). Secondo la logica proposta da Bateson l’apprendimento (riparativo, generativo, evolutivo) è sempre associato al cambiamento. Ciò significa abbracciare una metodologia che valorizzi le persone, che non cali il sapere dall’alto ma sappia creare obiettivi condivisi e partecipazione, che sia in grado di portare nello spazio formativo accettazione e contatto empatico. Come sosteneva Carl Rogers, questi criteri sono alla base di una relazione di fiducia e non è possibile creare cambiamento se non immersi in un clima facilitante in cui è possibile sentire di poter osservare le proprie conoscenze (knoledge), competenze (skills) e atteggiamenti (attitudes), poterle modificare o implementare per raggiungere un nuovo obiettivo senza percepire fiducia in me stesso e in chi mi sta intorno. La creazione di un clima di fiducia si può realizzare attraverso la capacità di incarnare questa visione da parte del facilitatore, non facendo proclami di adesione ad un modello ma diventando quel modello, portando nelle azioni un modo di essere basato su empatia, accettazione e congruenza. E’ Thomas Gordon e l’Effettivness Training che ci fornisce una metodologia pratica e concreta in aula, il cui scopo è: fornire le competenze necessarie per massimizzare l'area non problematica secondo la filosofia del vincere insieme, promuovere modi di comunicare più congruenti e la metodologia del problem solving. Il mondo della formazione aziendale deve adattarsi e confrontarsi con il target di riferimento ovvero gli adulti, che come ci ha spiegato Knowels con la differenza tra pedagogia e andragogia ha spinte motivazionali molte diverse. Se l’apprendimento dei bambini è libero da preconcetti, senza censure, aperto al cambiamento e fiducioso, l’apprendimento degli adulti è molto più selettivo e auto-diretto. Infatti, l’adulto: impara solo quello che è significativo per lui; attinge dalle risorse che ha già acquisito nel corso del suo esperienza di vita; non è disposto a imparare qualcosa per cui non percepisce interesse, o di cui non vede utilità o non riconosce un significato. In questo processo, negli adulti, è centrale la gestione delle resistenze, come sottolinea il sociologo Jack Mezirow (esperto di formazione per adulti) ogni apprendimento genera nell’individuo preoccupazione ed ansia e la persona si sentirà più sicura mantenendo invariate le proprie idee ed opinioni. Assumersi il rischio del cambiamento e accettarlo vuol dire agire sul proprio sistema di riferimento (frame of reference) che porta alla costruzione di una nuova identità, questo è ciò che Mezirow definisce apprendimento trasformativo. Nella promozione del cambiamento sarà quindi naturale imbattersi nelle resistenze al nuovo che possono riguardare: le mappe mentali che presiedono ai comportamenti professionali, i percorsi organizzativi consolidati, i sistemi di potere, valori.


Affinché la formazione produca un vero e proprio cambiamento, deve esserci un’azione coordinata fra i formatori e destinatari, si devono produrre condizioni facilitanti tra l'incontro delle motivazioni, l’elaborazione comune, la valutazione partecipata. Se ciò avviene, l’esperienza formativa ha modo di affrancarsi da schemi meramente formali, da pacchetti preconfezionati, da formule protocollari. Rogers ci ricorda che nulla “può essere insegnato” ma solo autonomamente appreso, il ruolo del formatore non può che essere dunque che quello di facilitatore, ovvero di colui che è in grado di sviluppare le risorse autonome ed interne ad ogni individuo, sancendo l’importante ruolo dell’autoapprendimento. Per questi motivi tutte le modalità direttive, autoritarie, in cui ci si impone, in cui si sale in cattedra, mettono una distanza fra chi ha l’obiettivo di formare e chi sta in ascolto, creando delle barriere alla comunicazione (che Gordon descrive con grande attenzione).


Ecco che quindi l’apprendimento si può trasformare in uno spazio caratterizzato da ansie e frustrazioni, che vengono prodotti non appena entriamo in contatto con una barriera (giudizio, derisione, autoritarismo ecc.) e che comportano l’attivazione di sistemi di chiusura e difesa. L’obiettivo dell’ efficacia può essere raggiunto solo creando quelle condizioni facilitanti: “autenticità”; “considerazione positiva”; “empatia” –che Rogers definisce Significative Learning, un apprendimento caratterizzato da un coinvolgimento dell’intera personalità; auto motivato; esperienziale ovvero che combina la logica (attività dell'emisfero sinistro), e l'intuitiva (attività dell'emisfero destro), l'intelletto e i sentimenti, il concetto e l'esperienza, l'idea e il significato. Quando impariamo in questo modo, siamo completi, utilizzando tutte le nostre capacità. Si apre con queste parole una importante riflessione anche sull’utilizzo di attività pratiche ed esperienziali in aula, che non sono solo centrali nella formazione dell’adulto come ci ha ricordato Knowles ma che diventano strumento centrale per il facilitatore che saprà proporre nel clima caldo, creando la possibilità di mettersi in gioco nell’esperienza pratica (role play, esercitazioni, ecc.).

Rogers ritiene che tutti gli esseri umani abbiano una naturale propensione all'apprendimento; il ruolo del formatore-educatore è quello di facilitare tale apprendimento. Ciò include:


(1) stabilire un clima positivo per l'apprendimento,

(2) chiarire gli scopi dei discenti,

(3) organizzare e rendere disponibili le risorse di apprendimento,

(4) bilanciare le componenti intellettuali ed emotive dell'apprendimento

(5 ) condividere sentimenti e pensieri con i discenti ma non dominare.


Per concludere ecco cosa ci lascia Rogers come punti di attenzione per chi svolge l’importante ruolo di formatore-facilitatore (1983) su come essere efficaci in aula:

Sii vivo in aula.

Non chiudere la tua porta esperienziale perché sei in aula... Naturalmente, alcune cose non sono appropriate per essere rivelate ai discenti, ma la maggior parte delle esperienze lo sono.

Consenti alle persone di conoscerti. Se sostieni una facciata, gli studenti lo percepiranno e non si verificherà un apprendimento ottimale.


Bibliografia:

Rogers, Potere personale. La forza interiore e il suo effetto rivoluzionario Astrolabio Ubaldini, 1978

Rogers, Libertà di apprendere. Giunti (1973).

Gordon, Insegnanti Efficaci, Il metodo Gordon. Pratiche educative per insegnanti genitori e studenti Giunti Editore, (2013)


Sitogragfia:

https://www.instructionaldesign.org/theories/experiential-learning/

http://www.uwyo.edu/aded5050/5050unit9/rogers.asp



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